Как мотивировать сотрудников на обучение

1. Обменивайтесь опытом

Чем более разнообразные формы обучения доступны сотрудникам, тем больше вероятность, что они их заинтересуют. Тренинги, библиотека онлайн-курсов, изучение языков, библиотека с полезной литературой в офисе — каждый человек должен найти для себя что-то интересное.

Но без взаимодействия и обмена опытом система обучения будет неполной. Если в офисе есть полка с книгами, создайте в интранете страничку с рецензиями на них. Если сотрудники посетили конференцию, пусть поделятся тем, что интересного они узнали.

Пройденные курсы хорошо обсуждать внутри отделов и предлагать использовать новые знания в работе. Привлекайте к этим мероприятиям руководителей, чтобы повысить вовлеченность сотрудников.

2. Привлекайте к обучению лидеров

Пример руководителя — одна из лучших мотиваций. Лидеры являются носителями корпоративной культуры и ценностей организации. Если среди ценностей есть обучение, то даже «обязаловка» воспринимается иначе.

«В «Бритиш Американ Тобакко» помимо традиционных тренингов, которые проводятся специалистами компании, принято периодически устраивать встречи с руководителями различных подразделений, где они рассказывают о своем карьерном пути, делятся советами и практическим опытом. Такие сессии позволяют показать разнообразие в подходах и поделиться тем, что необходимо для достижения успеха. Сотрудники компании находят такие встречи вдохновляющими и полезными для своего развития, это отражается как в большом количестве желающих попасть на очередную сессию, так и в активном участии во время встречи» , - Анна Романюк, HR Директор компании «Бритиш Американ Тобакко» в Беларуси .

В зависимости от целей образ лидера может быть разным. Рассказывайте о выступлениях и мастер-классах, которые проводят руководители внутри компании и на внешнем рынке. Привлекайте их к обсуждениям книг и курсов, предлагайте делиться знаниями с новичками, если хотите показать, что отношения в компании «горизонтальные», а не «вертикальные». Это повысит авторитет лидера и обозначит актуальные для компании темы.

Артемий Подлесский, специалист по подбору персонала УП «ЛегендаСтрой» : «Ключевой мотивацией к обучению в УП «ЛегендаСтрой» является руководитель, который не только имеет лидерские качества, но и умеет обучать сотрудников быть лидерами! Наш руководитель путём своих примеров заряжает сотрудников энергией, показывая новые возможности, вовлекая в корпоративную культуру. Всем известно, что офисная работа, как правило, является достаточно рутинной, но благодаря используемым методикам удаётся удержать здоровый интерес и обучение не вызывает скуки, оно у нас всегда проходит с определённой долей веселья. Руководитель вместе со всем коллективом посещает тематические мастер-классы и форумы, готов поделиться своим опытом и решить любую проблему сотрудника, возникшую в процессе работы, помогает воплощать в жизнь профессиональные планы и идеи путём эффективной мотивации. Мы считаем, что, когда есть такой лидер, коллектив становиться настоящей сплочённой и уверенной командой, которая старается полностью раскрыть свои способности. Ведь наше предприятие является социальным проектом, в котором работает более 50% людей с группой инвалидности, и наш лидер не только обучает работе, но и помогает социализации в обществе» .

3. Создавайте необходимость учиться

Цель обучения должна быть понятной для сотрудников, озвученной руководителем и применимой к ежедневной работе. Обучение ради обучения нужно ограниченному количеству людей. Возможность работать лучше и эффективнее — ценность для большинства.

• Свяжите обучение с практикой. Курсы по новому языку программирования могут проходить во время развития проекта, написанного полностью на этом языке.
• Поставьте KPI, связанные с полученными навыками и компетенциями. Например, KPI по уменьшению количества скидок, предоставляемых клиентам, после курса об успешных денежных переговорах.
• Говорите о необходимости меняться, стремиться к новому на уровне топ-менеджмента: ставьте бизнес-цели, которые требуют новых знаний.

4. Дайте сотрудникам выбор

Одни компании выделяют сотрудникам сумму, которую можно потратить только на обучение. Другие заботятся о том, чтобы обучение было максимально разнообразным: живые лекции дополняли онлайн-курсы, а по итогам проходило бурное обсуждение темы. Третьи обучают не только рабочим навыкам и компетенциям, но и заботятся о личностном развитии, здоровье и даже планировании личных финансов сотрудника. Главное — чтобы на эти курсы хватало времени, а их качество не вызывало сомнений.

5. Пусть обучение станет традицией

Когда обучение становится частью корпоративной культуры, в него вовлечены все лояльные сотрудники компании. Оно становится традицией. Для этого нужны и обмен опытом, и участие руководителей, и успешный опыт обучения.

Чтобы привить традицию, нужно время. Как и в любой культуре, заимствованные практики со временем меняются, трансформируются в удобную и естественную для данной культуры форму. Поэтому, планируя новые виды активности, оцените, смогут ли они прижиться в вашей компании.

6. Награждайте, но не деньгами

Большинство руководителей сходится на том, что если в обучении присутствует денежная мотивация, то она рассчитывается только по результатам применения знаний на практике. Иначе целью сотрудника станут хорошие отметки, а не новые рабочие навыки.

Поощрять обучение нужно: рассказывать о лучших, вручать сертификаты, записывать в кадровый резерв, предлагать новые возможности для учебы. А возможность заработать должна оставаться для всех, кто хорошо выполняет рабочие задачи.

7. Обучайте тех, кому это интересно

Стремление к развитию и способность к обучению — факторы, по которым компании отсеивают кандидатов при подборе. Тот, кто легко схватывает знания, быстро входит в рабочий ритм и легко перестраивается, если условия меняются.

Но есть и другой тип сотрудников. Им не интересно обучение — вообще или в конкретный момент времени. Если не работает ни пример коллег, ни возможность улучшить свои рабочие результаты, тратить деньги и усилия компании не имеет смысла. Пусть обучение останется ценностью, доступной избранным.

Сергей Зеневич, совладелец IT-компании «СофтТеко»: «Сфера IT изначально предполагает, что многие навыки человек приобретает самостоятельно. Не придумали еще курсы по каждому языку программирования. Часто новые компетенции сотрудник получает прямо в ходе реализации проекта. Такой специалист будет всегда востребован. Ведь он готов учиться, расширять свои знания в зависимости от запросов компании. Мы приветствуем такое стремление наших сотрудников и всячески поощряем. Компания оплачивает 50% их участия в профильных мероприятиях, семинарах, митапах. Почему не целиком? Дело тут не в деньгах. Просто если сотрудник готов хотя бы частично материально вкладывать в свои знания, это показатель его серьезного подхода в этом вопросе. И наоборот, зачем выбрасывать на ветер средства, отправляя учиться того, кто совсем и не заинтересован в этом, а учится только потому, что бесплатно».